L’accueil, l’embauche et l’intégration de personnes immigrantes soulèvent parfois des questions d’ordre administratif, légal, culturel ou organisationnel. Afin de soutenir les employeurs dans leurs démarches et de favoriser des pratiques inclusives, cette foire aux questions regroupe des réponses claires et des références fiables aux interrogations les plus fréquemment exprimées.
Cet outil a pour objectif d’aider les employeurs à mieux comprendre leurs droits et responsabilités, à démystifier certaines réalités liées à l’immigration et à faciliter l’accueil, l’intégration et la rétention des personnes issues de l’immigration au sein de leur organisation.
- Quels outils existent pour valider les diplômes ou expériences internationales?
- Est-ce qu’un résident permanent doit avoir un permis de travail pour être embauché dans une entreprise au Québec?
- Puis-je exiger une parfaite maîtrise du français ou de l’anglais?
- Puis-je embaucher des travailleurs ou travailleuses qui n’ont pas obtenu leur équivalence d’étude du MIFI?
- Ai-je le droit de refuser une candidature, car la personne n’a pas d’expérience de travail au Québec?
- Ai-je le droit de fournir une rémunération inférieure à une personne immigrante qui occupe un poste de même niveau de responsabilités que ses collègues si son expérience de travail est à l’extérieur du Canada?
- Ai-je le droit de fournir une expérience de travail/stage non rémunéré à une personne pour une période d’essai?
- Ai-je le droit de baliser, voire d’interdire les appels personnels sur les heures de travail?
- Suis-je obligé d’accommoder une personne salariée qui ne souhaite pas collaborer avec une personne du sexe opposé?
- Comment bien gérer le rythme de travail/la performance en fonction des différences individuelles et culturelles?
- Comment intervenir face à des propos ou comportements discriminatoires?
1) Quels outils existent pour valider les diplômes ou expériences internationales?
Il existe différents outils pour les travailleuses et travailleurs et les employeurs. Voici des organisations intéressantes (liste non exhaustive) :
- Qualification Québec : https://qualificationsquebec.com/
- Gouvernement du Québec : https://www.quebec.ca/immigration/travailler-quebec/faire-reconnaitre-competences-acquises-etranger/obtenir-evaluation-comparative
- Outil comparatif du MIFI (Arrima) : https://www.quebec.ca/entreprises-et-travailleurs-autonomes/administrer-gerer/embauche-gestion-personnel/recruter/embaucher-immigrant/evaluation-diplomes/outil-comparatif
- WES Canada (World Education Services) : https://www.wes.org/fr/
- Outils de reconnaissance des titres de compétences étrangers : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/reconnaissance-titres.html
- L’évaluation des diplômes d’études (entrée express) : https://www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete/services/immigrer-canada/entree-express/documents/evaluer-diplomes-etudes.html
- Conseil interprofessionnel du Québec : https://www.professions-quebec.org/fr/liste-des-ordres-professionnels
2) Est-ce qu’un résident permanent doit avoir un permis de travail pour être embauché dans une entreprise au Québec?
Non, un résident permanent n’a pas besoin d’un permis de travail pour avoir un emploi au Québec. Le fait d’être résident permanent lui donne le droit de travailler.
Pour plus d’informations, consultez : https://www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete/services/residents-permanents/statut.html
3) Puis-je exiger une parfaite maîtrise du français ou de l’anglais?
Au Québec, vous pouvez exiger la maîtrise du français, mais l’exigence d’une autre langue (comme l’anglais) est restreinte. Toutefois, certains programmes d’immigration tels que le PSTQ ou le PEQ exigent dans les critères d’admission une bonne maîtrise du français.
Selon l’Office québécois de la langue française (OQLF) et Éducaloi, vous devez prouver que cette connaissance est nécessaire à l’accomplissement des tâches et avoir pris des moyens raisonnables pour éviter cette exigence.
Il existe des soutiens financiers afin d’aider vos travailleurs à améliorer la maîtrise du français : Formation de courte durée de français pour votre personnel | Gouvernement du Québec
Pour plus d’informations, consulter l’Office québécois de la langue française : https://www.oqlf.gouv.qc.ca/ et Éducaloi : https://educaloi.qc.ca/capsules/la-langue-du-travail-au-quebec/
4) Puis-je embaucher des travailleurs ou travailleuses qui n’ont pas obtenu leur équivalence d’étude du MIFI?
Pour la plupart des emplois non réglementés, il est à la discrétion de l’employeur d’embaucher ou non un travailleur ou une travailleuse qui n’a pas obtenu son équivalence du MIFI. L’outil comparatif des diplômes étrangers peut suffire afin d’évaluer les candidats formés hors Québec.
Cela dépend de votre secteur d’activité et du poste à combler. Certains postes exigent une formation particulière et un permis pour exercer le métier (ingénieurs, infirmières, enseignants du primaire et du secondaire).
Pour les emplois généralement réglementés, consulter le site Internet suivant : Réglementation des professions et des métiers – Qualifications Québec
5) Ai-je le droit de refuser une candidature, car la personne n’a pas d’expérience de travail au Québec?
Non. Au Québec, il est interdit de refuser une candidature en raison de l’absence d’expérience de travail au Québec. La Charte des droits et libertés de la personne interdit toute forme de discrimination, y compris la mettre de côté d’une procédure de recrutement en raison de critères considérés comme discriminatoires. Cela inclut l’absence d’expérience de travail au Québec. Les employeurs doivent respecter les droits et libertés garantis par la Charte, y compris le droit à la pleine égalité de ses droits et libertés.
Cependant, les employeurs peuvent exiger quelques années d’expérience pour combler certains postes. Les expériences à l’étranger doivent donc être analysées afin de donner une chance équitable aux différentes candidatures. De plus, elles peuvent apporter de nouvelles façons de faire, des connaissances et des contacts bénéfiques à la croissance de l’entreprise.
Article 16 de la Charte des droits et libertés de la personne : Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.
Pour plus d’informations, consultez : https://www.cdpdj.qc.ca/fr/vos-obligations/obligations/employeurs
6) Ai-je le droit de fournir une rémunération inférieure à une personne immigrante qui occupe un poste de même niveau de responsabilités que ses collègues si son expérience de travail est à l’extérieur du Canada?
Non, pas si la différence est fondée sur le fait que la personne est immigrante ou sur son origine nationale.
La Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination, qu’elle soit pour accéder à un poste ou concernant la rémunération. Toute forme de discrimination est interdite.
Vous ne pouvez pas automatiquement accorder moins de valeur à l’expérience étrangère simplement parce qu’elle a été acquise hors Canada.
La CNESST rappelle d’ailleurs que les personnes immigrantes ont les mêmes droits et recours que l’ensemble des travailleuses et travailleurs du Québec. Par contre, il est légal d’évaluer si l’expérience est pertinente au poste, de tenir compte de différences réelles de compétences techniques ou réglementaires, d’exiger certaines certifications locales lorsque justifiées.
Pour plus d’informations, consultez : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/evenements-vie/je-suis-un-travailleur-immigrant-etranger
7) Ai-je le droit de fournir une expérience de travail/stage non rémunéré à une personne pour une période d’essai?
Si le stage n’est pas effectué dans le cadre d’une entente avec une institution scolaire, vous devez rémunérer la travailleuse ou le travailleur selon la Loi sur les normes du travail (LNT).
S’il y a une entente de stage entre votre entreprise et une institution scolaire, il est possible de ne pas rémunérer la personne stagiaire. Dans la plupart des ententes de stage avec des institutions scolaires, la rémunération ou l’absence de rémunération est laissée à la discrétion de l’entreprise.
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/statuts-particuliers/stages-stagiaires
8) Ai-je le droit de baliser, voire d’interdire les appels personnels sur les heures de travail?
Oui. Vous avez le droit de baliser les appels personnels sur les heures de travail, voire de les interdire. Cela fait référence à votre droit de gestion. Si la tâche que la personne exécute requiert sa disponibilité complète, c’est à votre discrétion. À ce moment, il peut être demandé au personnel d’effectuer ses appels personnels au moment des pauses.
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/milieu-travail-sain/droit-gestion
9) Suis-je obligé d’accommoder une personne salariée qui ne souhaite pas collaborer avec une personne du sexe opposé?
Non, en agissant de la sorte, vous faites de la discrimination envers le sexe opposé. Ce n’est pas un accommodement raisonnable.
https://www.cdpdj.qc.ca/fr/vos-droits/qu-est-ce-que/laccommodement-raisonnable
10) Comment bien gérer le rythme de travail/la performance en fonction des différences individuelles et culturelles?
Une piste intéressante est de discuter avec la personne pour savoir si le rythme de la personne est réellement lié à la différence culturelle ou si c’est plutôt individuel/propre à la personne.
Si la différence est réellement culturelle, vous pouvez discuter avec la personne pour tenter de comprendre les grandes lignes de cette différence. Par exemple, dans certaines cultures, il est mal vu de questionner les supérieurs hiérarchiques ; pour cette raison des personnes pourraient ne pas mentionner qu’elles n’ont pas compris les directives et procédures.
Vous pouvez aussi trouver un terrain d’entente/compromis. Par exemple, vous pouvez diminuer vos attentes, le temps que la personne s’adapte. Par la suite, vous pouvez progressivement augmenter vos attentes/le rythme de travail. Faites tout en votre pouvoir pour que la travailleuse ou le travailleur arrive à intégrer le rythme que vous attendez.
Des formations sur la gestion de la diversité interculturelle peuvent vous aider dans cet aspect.
11) Comment intervenir face à des propos ou comportements discriminatoires?
AGIR. Il faut agir pour faire arrêter ces propos ou ces comportements discriminatoires. Il est de la responsabilité de l’employeur de faire cesser les propos et les comportements discriminatoires. Le personnel a droit à un milieu de travail sain et sécuritaire pour sa santé physique et psychique.
https://www.cdpdj.qc.ca/fr/vos-obligations/ce-qui-est-interdit/la-discrimination
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/milieu-travail-sain/harcelement-au-travail
À propos
Cet outil a été conçu par Catherine Martin, CRIA, chez GIT Services-conseils en emploi. Il a été réalisé dans le cadre du projet Immigr’Action.
Qu’est-ce que le projet Immigr’Action?
Avec le projet « Immigr’Action », vous pouvez être accompagné dans l’accueil et l’intégration des personnes immigrantes dans votre entreprise grâce à des organismes qui offrent des activités de sensibilisation, des formations, des ateliers d’échanges interculturels, des activités de maillage et des événements entre PME et personnes immigrantes.
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Ce projet est réalisé en partenariat avec le Gouvernement du Québec et la Ville de Québec. Ce projet est également réalisé en partenariat avec GIT Services-conseils en emploi, l’APE Services d’aide à l’emploi, Libre Emploi et le Pôle des entreprises d’économie sociale de la Capitale-Nationale.