Ressource à télécharger:

Lorsque l’on dispose de ressources limitées, comment mettre en place des approches durables et efficaces pour faire rayonner notre organisation?

Prochain événement

Comment analyser la candidature d’une personne immigrante?

« Les personnes immigrantes occuperont une place de plus en plus importante sur le marché du travail, sachant qu’ils représentent, en 2022, près de 20 …
En savoir plus

Services

Formation - Attraction de talents et image de marque

Attraction de talents et image de marque

Affichage et diffusion d’offres d’emploi

Affichage et diffusion d’offres d’emploi

Articles reliés

Articles pour les entrepreneurs

[Guide gratuit pour employeurs] Embaucher, accueillir, inclure et fidéliser de nouveaux arrivants

Ce guide vous propose des bases pour inclure de nouveaux arrivants au sein de votre milieu de travail. À qui s’adresse ce guide? Ce livre …
Lire l'article
Recrutement

Comment analyser un CV (ou une candidature)

L’enjeu du recrutement de personnel rejoint une quantité importante d’entreprises au Québec. Les employeurs et les recruteurs travaillent d’arrache-pied pour attirer un maximum de candidats …
Lire l'article
Recrutement

Comment rédiger une offre d’emploi attrayante pour mon entreprise?

  En publiant une offre d’emploi, vous entrez automatiquement en compétition avec les employeurs qui embauchent en même temps que vous, mais aussi avec l’employeur …
Lire l'article

Comment analyser la candidature d’une personne immigrante?

« Les personnes immigrantes occuperont une place de plus en plus importante sur le marché du travail, sachant qu’ils
représentent, en 2022, près de 20 % de la population. » (Source : Services Québec)

Les quelques trucs proposés dans cet article peuvent vous aider à transformer les difficultés rencontrées lors de l’analyse de la candidature d’une personne immigrante en une capacité à saisir le potentiel de ces candidates et candidats venus d’ailleurs.

 

Nos biais inconscients 

Nous avons tous des biais inconscients qui régulent nos pensées et nos comportements.

Un biais, c’est le raccourci que prend notre cerveau pour analyser rapidement une situation. Ce mécanisme de défense remonte à l’époque où l’homme devait réagir dans l’immédiat à une situation hostile. Celui-ci est toujours imprégné dans notre cerveau, même s’il n’a plus la même importance dans nos sociétés.


Ainsi, plusieurs biais se retrouvent dans nos pratiques organisationnelles et ceux-ci peuvent amener à discriminer de façon inconsciente les personnes issues de la diversité. Les pratiques de recrutement de personnel sont ainsi souvent biaisées par nos fausses croyances, nos stéréotypes et nos préjugés.


Plus précisément, les travailleuses et travailleurs issus de l’immigration sont encore victimes de discrimination dans leurs démarches d’emploi, et ce, malgré leur éducation souvent plus élevée, leurs compétences comparables et leurs expériences significatives d’emploi.

 

Comment déjouer nos biais? 

À la lecture de la candidature d’une personne immigrante qui n’a pas adapté son CV à nos méthodes québécoises, vous pourriez être tenté de penser :

  • C’est compliqué
  • Cette personne n’a pas d’expériences québécoises
  • Elle ne possède pas les compétences requises
  • Je ne retrouve pas les critères que je recherche
  • Je ne comprends pas ce qui est mentionné dans le CV

 

Pour explorer la candidature d’une personne immigrante, il n’y a pas de formule miracle. La clé est de prendre le temps de lire attentivement le CV et de planifier une entrevue téléphonique pour vérifier les informations qui ne sont pas claires.

 

Comment interpréter la candidature d’une personne immigrante?

D’abord, veillez à ne pas mettre trop d’emphase sur la mise en forme du CV. 

Les normes de présentation sont peut-être différentes dans le pays d’origine de la candidate ou du candidat. Bien sûr, la présentation du CV a son importance pour certaines professions spécifiques et la maîtrise du français peut s’avérer essentielle.

L’important est d’ajuster vos critères en fonction de ce qui est nécessaire dans le poste à combler.

 

Faire un premier contact

Si la candidature reçue suscite certains questionnements, un des bons moyens pour éclaircir le tout est un contact téléphonique ou en visioconférence.

 

But de l’appel : 

  • Vérifier et valider les informations du CV
  • Obtenir des précisions
  • Évaluer le potentiel de la candidature

 

Quelques trucs pour faciliter le contact : 

  • Vérifiez auprès de la personne si vous avez bien prononcé son nom, sinon lui demander comment le faire correctement
  • Prenez une note phonétique du nom de la personne au besoin
  • Précisez au besoin le nom, le prénom et les noms usuels

 

 

Questions que vous pouvez poser pour obtenir des précisions 

Si la scolarité a une importance pour vous dans le poste, il est conseillé de faire vos recherches pour valider les diplômes équivalents aux diplômes québécois avant de joindre la personne. Notez que bien souvent les candidates ou candidats vont eux-mêmes indiquer l’équivalence québécoise directement dans leur curriculum vitæ.

 

Diplômes et scolarité

  • Quels ont été vos cours principaux?
  • Quelle a été la durée de votre formation?
  • Avez-vous fait des stages ou des projets au cours de votre formation?
  • D’après vous, quelle est l’équivalence de votre diplôme au Québec?
  • Existe-t-il des compétences que vous ne détenez pas actuellement en lien avec le poste? (Certaines formations reçues ailleurs ne couvrent pas l’ensemble des notions obtenues dans le cadre d’une formation en sol québécois.)

 

Expériences de travail

  • Pour quel type d’entreprise et dans quel secteur d’activité avez-vous travaillé?
  • Quelles étaient vos tâches?
  • Est-ce possible d’avoir l’adresse du site Web de l’entreprise?
  • Lesquelles de vos expériences outremer sont pertinentes en lien avec le poste?
  • Quels logiciels avez-vous utilisés et quel est votre niveau de maîtrise? (L’objectif est de voir si les logiciels utilisés peuvent être équivalents de ceux requis pour le poste.)

 

 

Faites attention aux questions discriminatoires!

Bien qu’il existe des lois qui protègent la confidentialité et le respect de l’égalité des chances en emploi, plusieurs organisations iront trop loin dans leurs questions lors des processus de recrutement.

Le type d’emploi et le contexte organisationnel pourraient vous permettre d’adapter certaines questions et de les poser tout de même. Cependant, il est essentiel de faire la différence entre une attitude ouverte et les exigences d’emploi contrairement aux questions discriminatoires. 

Pour naviguer dans ces zones grises, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels qui sauront vous aider à adapter vos processus de recrutement avec les personnes issues de la diversité.

 

 

Quelques conseils en rafale 

L’inclusion en entreprise débute avec le processus de recrutement. Lorsque vous rencontrez une candidate ou un candidat immigrant, il est essentiel d’adopter une attitude d’ouverture…

  • Ne pas prétendre que l’on sait, que l’on comprend
  • Ne pas prétendre que les gens issus d’un pays présentent tous les mêmes caractéristiques
  • Ne pas hésiter à poser des questions sur le parcours professionnel : un excellent moyen de démontrer un intérêt réel envers la personne devant vous et pour sa
    candidature
  • Ne pas s’immiscer dans la vie personnelle de la candidate ou du candidat et ne pas entrer dans des questions d’ordre discriminatoire
  • Garder une attitude respectueuse
  • Prendre le temps et rester patient
  • Prendre le temps de valider le niveau de compréhension en étant attentif à la réponse de la candidate ou du candidat
  • Vérifier votre compréhension de l’information présentée par rapport à la candidature
  • Parler plus lentement et reformuler ou demander de reformuler si l’on décèle un manque de compréhension
  • S’assurer de communiquer clairement permet d’éviter des confusions de part et d’autre dans le processus de recrutement

 

Vous aimeriez en savoir plus? Téléchargez notre guide gratuit sur le sujet! 

Bon recrutement!

 

Janie Morency - Conseillère aux entreprises

Janie Morency
Conseillère aux entreprises