L’enjeu du recrutement de personnel rejoint une quantité importante d’entreprises au Québec. Les employeurs et les recruteurs travaillent d’arrache-pied pour attirer un maximum de candidats par des stratégies de plus en plus innovantes. Cependant, une fois que la stratégie de recrutement a fait son œuvre, il ne faut pas crier victoire trop rapidement; le travail ne fait que commencer.
Un processus de recrutement réussi passe par une série d’étapes essentielles. Parmi celles-ci, on retrouve l’analyse des candidatures qui se résume à étudier les curriculums vitæ reçus et à repérer les profils pertinents pour notre entreprise. Le travail peut paraître plus difficile quand on manque de pratique, mais il existe plusieurs façons d’analyser ses candidatures efficacement.
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1) Déterminez vos exigences indispensables et secondaires
Pour faciliter l’analyse et le tri, il est important de déterminer les exigences indispensables que vous désirez retrouver dans vos dossiers de candidatures : la formation scolaire, l’expérience de travail, les compétences, les connaissances spécifiques, etc.
Vous pouvez aussi déterminer des exigences secondaires (disponibilité, bilinguisme, connaissance informatique, aptitudes personnelles, etc.) pouvant être des atouts et vous aider à faire le tri des candidatures reçues.
Si le poste nécessite des connaissances précises, mais que celles-ci sont absentes du CV, demandez-vous s’il est possible d’offrir de la formation au candidat. D’ailleurs, lorsque vous entrez en contact avec vos candidats, vous devrez valider leur niveau de maîtrise et leur ouverture à suivre de la formation (si requis).
2) Commencez l’analyse dès que possible
Une erreur fréquente des employeurs est d’attendre quelques jours avant de consulter les CV reçus et d’assurer des suivis aux candidats. Dans le contexte actuel du marché du travail, certains secteurs d’emploi sont très compétitifs. La pénurie de main-d’œuvre place le chercheur d’emploi dans une position de force. Ce dernier a maintenant le loisir de « magasiner », de comparer et de sélectionner les opportunités d’emploi qui lui conviennent. Donc, il ne faut pas se surprendre si la disponibilité des bons candidats est de courte durée.
Par conséquent, ne prenez pas une semaine avant de contacter vos candidats(es), vous risquez de les perdre rapidement.
3) Triez au fur et à mesure
Je vous recommande de trier les curriculums vitæ dès leur réception. Pour faciliter le travail, créez trois catégories distinctes et classez les candidatures : les pertinentes (++), les potentielles (+-) et les non pertinentes (–). Certains recruteurs utilisent plutôt des codes de couleur (vert, jaune, rouge). Peu importe le moyen, l’objectif est de vous retrouver rapidement dans l’ensemble des candidatures, de repérer les profils qui semblent correspondre aux exigences demandées et de les contacter rapidement.
4) Survolez rapidement, mais intelligemment
Pour faire un bon travail d’analyse, il est important de se donner quelques stratégies nous permettant d’être efficace. D’abord, survolez minutieusement le curriculum vitæ et mettez-vous à la recherche de mots-clés pertinents. On considère qu’un bon premier survol devrait prendre entre 45 et 60 secondes. Certains employeurs prennent moins de 30 secondes pour compléter une première analyse. Cependant, en réalisant un survol trop rapide (surtout si vous manquez de pratique), vous pourriez être induit en erreur dans votre compréhension du CV et ainsi classer la candidature dans la mauvaise catégorie.
5) Soyez flexible et ouvert aux parcours atypiques
Faites preuve de flexibilité dans l’analyse des candidatures. Le profil parfait existe rarement et, par moment, il peut être pertinent de vous intéresser à des profils plus atypiques. En effet, les profils qui sortent des sentiers battus ne sont pas nécessairement de mauvaises candidatures. Au contraire, ces candidats peuvent vous apporter beaucoup plus que ce que vous aviez imaginé. En plus, votre équipe pourrait bénéficier d’une personne ayant des intérêts ou des compétences complémentaires.
6) Soyez curieux et évitez les conclusions trop rapides
Parfois, les informations ne sont pas toutes inscrites dans les CV. Un manque d’information ne veut pas nécessairement dire que le profil ne convient pas pour le poste. Dans ces circonstances, il peut valoir la peine de contacter le candidat et de poser vos questions lors d’un appel téléphonique. Ainsi, vous pouvez éclaircir certains éléments et obtenir l’information dont vous avez besoin sur un candidat avant de vous faire une tête. L’objectif est de déterminer le sort des candidats par des faits et non par des perceptions ou des jugements.
7) Concentrez-vous sur le contenu (mais considérez le contenant)
Rappelez-vous que c’est d’abord le contenu du curriculum vitæ qui est à analyser, mais que, selon le type de poste, la qualité du document et de la mise en page peuvent être importantes.
La présentation du CV est un indicateur assez clair du niveau d’aisance en informatique et des compétences écrites de vos candidats. En bref, la validation du contenant dépend du type de poste pour lequel vous recrutez et des exigences de l’emploi. Vous n’aurez pas les mêmes attentes entre un chauffeur de camion et une secrétaire et c’est bien normal.
8) Évaluez les capacités linguistiques et la qualité rédactionnelle
Puisque vos exigences varient d’un poste à l’autre, il peut être pertinent d’évaluer la qualité du français du candidat. En règle générale, un CV devrait être écrit sans fautes d’orthographe. Avez-vous besoin d’un candidat qui ne démontre aucune difficulté en français écrit? Voilà une question intéressante à vous poser.
9) Pensez à créer une banque de candidatures
Finalement, je vous invite à conserver les curriculums vitæ et à profiter de l’occasion pour créer une banque de candidatures. Les dossiers que vous avez obtenus ne correspondent peut-être pas à vos besoins actuels, mais dites-vous qu’ils pourraient y répondre pour d’autres types de postes au sein de votre organisation. Souvenez-vous que la pénurie de main-d’œuvre est là pour durer. Dans ce contexte, il vaut mieux garder contact avec des candidats potentiels qui ont clairement signalé leur intérêt envers votre entreprise. Une candidature dont vous n’avez pas besoin aujourd’hui pourrait être fort intéressante dans le futur.
À considérer : le suivi des candidatures
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, j’ai le malheur de vous annoncer que vous ne recevrez pas 100 CV pour le poste que vous allez afficher, à moins d’être une organisation avec une marque employeur forte, d’offrir des conditions d’emploi extrêmement avantageuses ou d’offrir un poste dans un secteur où les talents disponibles sont nombreux.
Dans cette optique, je vous suggère de faire un suivi à ceux qui vous transmettent leur candidature, qu’ils soient retenus ou non. Cela contribue à laisser une bonne impression et à renforcer votre marque employeur.
En résumé, pour évaluer une candidature de la bonne façon, vous devez :
- Déterminer vos exigences, mais rester quand même flexible
- Prendre le temps d’évaluer intelligemment les candidatures que vous recevez
- Contacter très rapidement les candidats avec du potentiel
- Faire le suivi des candidatures reçues
- Créer une banque de candidatures
Dans tous les cas, je vous souhaite un bon recrutement!
Guillaume Vincent
Conseiller aux entreprises et en emploi